Om iedereen de ruimte te kunnen geven, goede interactie te faciliteren en voldoende veiligheid te bieden adviseren we -indien mogelijk- groepen van circa acht mensen te maken. In grote groepen kunnen mensen ‘duiken’ en is het moeilijk om de aandacht bij iedereen te houden, in kleine groepen wordt het onveiliger omdat er te weinig verschillende perspectieven zijn en daarmee de nuance kan verdwijnen. Het is van belang bij de indeling van de groepen de mensen zo goed mogelijk te ‘husselen’ zodat in elke groep de verschillende waarheden een plek hebben. Let erop dat mensen niet onderling gaan ruilen om bijvoorbeeld in een groep met veel ‘gelijkgestemden’ te komen. Om de veiligheid binnen de groep niet aan te tasten adviseren wij ook om de samenstelling van de groep na de eerste bijeenkomst niet meer te wijzigen.

In onze ervaring is rouwen de belangrijkste fase. Zeker in de begeleiding. Hier is de opdracht om veiligheid te creëren in een onveilige setting. Wat helpt is als je begint met een wat meer uitgebreide en persoonlijke introductie van jezelf. Dat je het zelf spannend vindt, dat je zelf veel hebt met het onderwerp omdat… , dat je begaan bent met wat er is gebeurd, geraakt. Je brengt daarmee de onderstroom in vanuit je eigen persoonlijke verhaal omdat je in je verhaal al een aantal thema’s benoemt die in de organisatie spelen. Vervolgens schep je herkenbare kaders. Bijvoorbeeld de kernwaarden van de organisatie of de samenwerkingsregels die ooit zijn opgesteld. Zoek ze op en gebruik deze. Soms moet je ze flink afstoffen, maar ze zijn juist bruikbaar omdat ze van de organisatie zelf zijn. In die zin moeten de mensen doen wat al eerder van ze is gevraagd of doen wat ze ook van hun klanten vragen. Wij (her)introduceerden bij een school bijvoorbeeld de regels die in elke klas hingen waarop een docent droog reageerde: ‘Oh ja, we moeten natuurlijk gewoon doen wat we elke dag van onze scholieren vragen.’ We vullen deze aan met regels over hoe je een open en verantwoordelijke dialoog met elkaar voert zoals: ‘spreek in de ik-vorm’ en ‘storingen hebben voorrang’ (een overzicht van de dialoogregels is bij ons op te vragen). En natuurlijk met de afspraak dat alle gesprekken vertrouwelijk zijn. We geven aan dat we weliswaar rapporteren, maar dit alleen doen over de patronen die wij in de groepen waarnemen en nooit over individuen.

Na de introductie stellen we een vraag in de lijn van: ‘Hoe is het met je en wat is de impact van de afgelopen periode op jou?’ We laten in het midden over welke periode dit gaat, omdat dit voor iedereen anders kan zijn. Nadat iedereen zijn of haar verhaal heeft gedaan in de gegeven tijd (meestal rond de tien minuten per persoon) krijgt de rest van de groep tijd om nieuwsgierige vragen aan de persoon in kwestie te stellen. We begeleiden via de afgesproken (dialoog)kaders. Dus als er sturende vragen worden gesteld, vragen we deze nieuwsgierig te stellen, als er niet vanuit de eigen persoon (‘ik’) wordt gepraat, interveniëren we, enz. Nadat iedereen zijn of haar verhaal heeft gedaan sluiten we af met de vraag: ‘Wat is de impact van wat je vandaag allemaal hebt gehoord op jou?’ Na ieders reactie gehoord te hebben en uit te leggen waar ze tussentijds terecht kunnen, sluiten we de bijeenkomst af.

Dit uitgangspunt gaat over: de moed hebben om je eigen waarheid te spreken en de moed om naar de waarheid van de ander te luisteren.We leggen uit dat het eerste moeilijk is omdat daarmee de angst ook omhoog kan komen dat de ander je afwijst. Of op zijn minst iets vindt van jouw verhaal. De angst dat de ander iets vindt van jouw waarheid is vaak ook de reden dat je zo lang gezwegen hebt waardoor de onveilige situatie kon blijven bestaan. En dat de moed om naar de ander te luisteren spannend is omdat dit ervoor kan zorgen dat je jouw eigen verhaal moet bijstellen. Een verhaal waaraan je misschien wel zekerheid ontleende om je staande te kunnen houden in de onveilige situatie. We leggen uit waarom beide vormen van moed nodig zijn om tot verwerking en verbinding te komen. Vervolgens nodigen we de mensen uit hun waarheid te delen.

Als begeleider ben je meervoudig partijdig. Dat betekent dat je er voor iedereen bent. Die belofte is belangrijk om uit te spreken zodat iedereen zich veilig voelt om iets te zeggen. Die belofte kan zwaar voelen, omdat er zaken boven water komen waar je zelf iets van vindt, moeite mee hebt, je raken. De neiging kan bestaan om te willen oplossen. Voor de ander. En soms ook voor jezelf. Omdat je bijvoorbeeld meevoelt in de pijn en het verdriet van de ander en daar graag vanaf wilt. Wat het als begeleider van je vraagt is de situatie te verduren en je daartoe te verhouden. Zodat daadwerkelijk contact gemaakt kan worden met wat zich aandient. En je dus hallo zegt voordat je afscheid neemt. In de praktijk betekent dit de ene keer versnellen en de andere keer vertragen en de ene keer interveniëren en de andere keer op je handen zitten. Meervoudig partijdig betekent ook dat iedereen hetzelfde ‘krijgt’ van je. Dus geen extra belletjes met mensen, maar ook geen aparte individuele coaching van deelnemers.

‘Er is geen hiërarchie in pijn’

De uitspraak: ‘er is geen hiërarchie in pijn’ van Dominique Haijtema roept altijd veel op. Is dat nou wel zo of is die hiërarchie er wel? In de zin dat sommige mensen harder zijn geraakt dan anderen. Of omdat we vinden dat het leed dat het slachtoffer is aangedaan groter is dan het eventuele leed dat de dader heeft. Wat het antwoord ook is, volgens ons is het belangrijk aan te geven dat elke pijn telt. Anders laten mensen zich niet horen omdat ze denken dat het bij hen wel meevalt, of omdat ze vinden dat ze niets mogen zeggen, omdat zij anderen iets hebben aangedaan. Iedereen heeft verloren en iedereen heeft dus pijn. En die pijn moet gevoeld en gehoord worden om te kunnen verwerken.

Eén van de belangrijkste waarheden in teams en organisaties waar ingrijpende gebeurtenissen plaatsvonden is dat iedereen heeft verloren. Allereerst de slachtoffers. Zij hebben wellicht pijn waar ze lang last van hebben, soms levenslang. Waarvoor ze soms in therapie moeten, uitvallen, angstig of zelfs getraumatiseerd zijn. Dan de dader(s) omdat ze hun naam verliezen, soms zelfs hun hele carrière. En dan is er nog een groep die vaak over het hoofd wordt gezien, maar zeer belangrijk is: de getuigen. Ze hebben de misstanden wel gezien en weinig of niets gedaan. Of, voor sommigen nog erger, ze hadden niets door. Wij zagen veel verdriet bij medewerkers die vertelden hoe erg ze het vonden dat ze geen idee hadden wat er allemaal gaande was in hun organisatie. We zagen dat er vaak schuld, schaamte en zelfverwijt op de wagen kwamen. Omdat ze niet hadden ingegrepen. Ze vragen zich openlijk af of ze wel een goede collega zijn. Omdat ze er zelf geen last van hadden of zelfs voordeel. De uitspraak ‘iedereen heeft verloren’ zorgt voor een eerste verbinding, de realisatie dat de ‘groepen’ niet alleen maar tegenover elkaar staan, maar ook verbonden zijn. Verbonden in pijn.

Vanuit de verhalen van de getuigen komt er meer inzicht in hoe het systeem in elkaar zat. Door te horen wat de getuigen deden of niet deden en wat ze daarmee bereikten of juist wilden voorkomen kan een dieper begrip ontstaan van de patronen die hebben geleid tot de onveilige situatie. Wat goed is om te realiseren is dat de opdrachtgever ook getuige geweest kan zijn. Het vraagt in die gevallen van hem of haar de moed om de situatie onder ogen te zien en daarnaar te handelen. De tot nu toe vaak stille getuigen moeten net zo goed hun stem laten horen zodat het systeem in beweging kan komen. Hun stem is nodig om iets nieuws te kunnen bouwen.

Bovenstaand artikel is geschreven door Ernst Dekker en Tica Peeman die regelmatig samenwerken voor teams en organisaties waar psychologische onveiligheid heerst. Elke week wordt een nieuw deel gepubliceerd.